personalomsetning

Y-Negocios

2022

Vi forklarer hva personalomsetning er, årsaker, konsekvenser og typer. Formelen for personalomsetningshastighet.

Personalomsetning er endring av ansatte i jobber.

Hva er personalomsetning?

I næringsliv og administrasjon er personalomsetningen et mål på hvor mye vær ansatte forblir i organisasjon, det vil si flyten av arbeidere som går inn og ut av det av ulike årsaker. Det kalles "rotasjon" fordi personer hvem som besetter stillingene endres, men jobbene forblir relativt like.

Personalutskifting har ulike årsaker og kan tolkes på ulike måter. Det er en nødvendig og naturlig endringsmargin hos arbeidere, ettersom tiden går.

Men når den samme stillingen gjentatte ganger er ledig, det vil si når den har høy utskifting av personell, må det være en eller annen grunn til at arbeiderne ikke holder ut. Dens korrekte gjenkjenning, analyse og oppløsning kan styrke Menneskelige ressurser (HR) av virksomhet.

I tillegg vil en bedrift med høy personalomsetning merke at den investerer tid, penger og krefter på å lære opp sine arbeidere til stillingen, og at de så slutter, så det må finnes en erstatter for å omskolere seg. Dette skaper en syklus av tap av ressurser store bokstaver og mennesker som bør studeres og korrigeres så snart som mulig.

Formel for personalomsetning

Personalomløpshastigheten er en beregning som utføres for å finne ut hvor høy eller lav personalomsetningen er i en organisasjon eller bedrift. Nevnte indeks bestemmes basert på antall arbeidere knyttet og separert i løpet av en gitt periode med virksomhet, i forhold til det totale gjennomsnittlige antall personell. Dette er:

Personlig omsetningsindeks (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

Hvor:

  • A er antall personer som er ansatt i løpet av tidsperioden.
  • D er antall personer som ble sagt opp i samme periode.
  • F1 er antall arbeidere ved begynnelsen av den tidsperioden.
  • F2 er antall arbeidere ved slutten av denne tidsperioden.

Årsaker til personalskifte

Årsakene til personalutskifting kan være svært forskjellige. Noen er personlige, det vil si at de er avhengige av uforutsigbare hendelser i arbeidstakerens liv, og andre vil være pga. dynamisk eget selskap.

Årsakene må uansett søkes når turnusen omfatter flere jobber eller når en enkelt stilling ikke klarer å beholde sin ansatte lenge nok. Det vil si når folk ikke ønsker å bli i en bedrift, eller bedriften ikke finner den som skal inneha stillingen.

Vanligvis skyldes denne situasjonen personalutvelgelsesproblemer (de rette arbeiderne kommer ikke til stillingen), Organisasjonsstruktur (stillingen er overdrevent krevende eller umulig å fylle) eller direkte tilsyn (en sjef som sier opp alle sine ansatte) osv.

Konsekvenser av personalskifte

Høy personalomsetning krever kontinuerlig opplæring av nye medarbeidere.

For høy personalomsetning kan bety tap av materielle og menneskelige ressurser før selskapet kan få tilbake investeringen. opplæring av dine ansatte. På lang sikt innebærer det lite håndtering effektive av dine pengeressurser.

I tillegg påvirker dette arbeidsmiljøet, siden det fra tid til annen er en person nytt å venne seg til og fører til tap av tillit til arbeidsgiver hos ansatte. I tillegg tillater det lekkasje av informasjon bedrift og liten følelse av tilhørighet.

Typer personalomsetning

Det er to typer personalrotasjon: ufrivillig og frivillig.

  • Ufrivillig personalutskifting. Det refererer til arbeidstakers avgang av årsaker utenfor deres kontroll, for eksempel pensjonering, oppsigelse av en overordnet, etc. Det er vanligvis en indikator på problemer i personellutvelgelsen eller evalueringsmekanismen.
  • Frivillig personalomsetning. Det oppstår når arbeideren bevisst slutter i jobben, det vil si når det er han som ta avgjørelsen å forlate. Åpenbart i dette tilfellet kan årsakene til rotasjonen være svært forskjellige, men hvis den er tilbakevendende, anklager den generelt en form for svikt i organisasjonen, siden arbeiderne forlater av spesifikke årsaker:
    • Lønnen er under markedsgjennomsnittet.
    • Arbeidsmiljøet er fysisk eller følelsesmessig skadelig.
    • Arbeidskrav er ikke forhåndsetablert eller er uoppnåelige.
    • Organisasjonsstrukturen er ikke tilstrekkelig for en harmonisk utførelse av stillingen.

I følge andre klassifikasjoner kan man snakke om unngåelig og uunngåelig omsetning (på samme måte); eller funksjonell og dysfunksjonell rotasjon, hvor første termin måler fagarbeidere med høy ytelse, mens den andre med svært lav ytelse.

!-- GDPR -->