• Hva er jobbanalyse?
• Når gjøres jobbanalysen?
• Hva er jobbanalyse for noe?
• Jobanalysemetoder
• Elementer i en stillingsbeskrivelse

Vi forklarer hva jobbanalyse er, hvordan det gjøres og hva det er til for. Også elementene i en stillingsbeskrivelse.

Stillingsanalyse lar deg vite hvilken profil som er best egnet for å fylle en stilling.

Hva er jobbanalyse?

Jobbanalyse er en prosess som brukes til å samle informasjon om oppgaver, ansvar, ferdigheter nødvendige og forventede resultater av en stilling, for å vite hvilken profil som er best egnet for å fylle den.

Prosessen innebærer å samle inn så mye data som mulig for å utføre en beskrivelse fullstendig stilling. De som har ansvaret for å utføre analysen er HR-avdelingen av en organisasjon eller spesialiserte analytikere, sammen med kontinuerlig deltakelse av hele institusjon.

Når analyseinformasjonen er behandlet, vil området for Menneskelige ressurser Du kan utføre følgende trinn som består av å publisere jobbsøkingen, velge blant de mottatte tilbudene, intervjue de best egnede personene og velge den best egnede kandidaten.

Når gjøres jobbanalysen?

Stillingsanalysen gjennomføres før behovet for å fylle en stilling i en organisasjon (som kan være en eksisterende stilling innenfor organisasjonskartet eller en ny), eller for å forbedre nivået på nåværende ansatte.

Det er en grunnleggende prosess for enhver institusjon til tross for at noen ikke anerkjenner dens betydning og velger andre mindre presise måter for valg og ansettelse av sine ansatte.

I tillegg er det andre situasjoner i organisasjoner som krever jobbanalyse, for eksempel:

• Når du bestemmer deg for å stifte en organisasjon.
• Når det skapes nye arbeidsplasser i institusjonen.
• Når jobber endres i møte med en ny fordeling av områder.
• Når det er nødvendig å oppdatere organisasjonens lønnskompensasjonssystem.
• Når antall misfornøyde ansatte representerer et flertall eller før en gruppeklage.
• Når produktivitet og ytelsen til organisasjonen når ikke mål forventet.

Hva er jobbanalyse for noe?

Jobbanalyse oppdager konfliktsituasjoner før de kommer i veien for arbeidet.

Jobbanalyse gir flere fordeler:

• Bli bedre kjent med arbeidet som hver ansatt og hvert område gjør, spesielt for lederen av organisasjonen.
• Oppdag i tide visse konfliktsituasjoner som kan hindre utførelsen av aktivitetene i et område.
• Tilrettelegge for inkorporering av nye medarbeidere ved å ha klare detaljer om stillingen og hvilke forventninger som forventes av kandidaten.
• Sett et nivå på lønn passende for hver stilling.

Jobanalysemetoder

Det finnes ulike metoder for å utføre jobbanalyse, avhengig av type stilling og kategori de refererer til, som kan brukes individuelt eller i kombinasjon:

• Metoden til observasjon. Den består av den eldste modaliteten, og den mister ikke gyldighet på grunn av dens effektivitet. Den er basert på studien gjennom direkte observasjon av ansatte under utførelsen av arbeidet og registrering av nøkkeldata for observasjonen.
• Metoden for spørreskjemaet. Den består av en undersøkelse utarbeidet av en spesialisert analytiker som må fylles ut av den ansatte. Spørreskjemaet er nøye utviklet for å få konkrete svar og tydelig informasjon om hver enkelt jobb.
• Metoden til intervju. Den består av den mest allsidige og lønnsomme tilnærmingen for å innhente informasjon fordi den innebærer en gjensidig interaksjon mellom analytiker og medarbeider, som kan svare på spørsmål samtidig. I forkant av intervjuet utdyper analytikeren en rekke spørsmål og temaer som skal diskuteres med den ansatte for ikke å glemme noe viktig poeng.

Elementer i en stillingsbeskrivelse

Elementene i en stillingsbeskrivelse er de som gjør det mulig å utføre en korrekt analyse (gjennom den mest praktiske metoden). Blant hovedelementene er:

• Identifikasjonen av stillingen. Det refererer til stillingens data, for eksempel navnet på stillingen, hvilken avdeling eller hvilket senter for kostnader tilsvarer, hvilket undervisningsnivå som er nødvendig, bl.a.
• Målet med stillingen. Det refererer til det forventede endelige resultatet av stillingen, som bestemmer årsaken til eksistensen i organisasjonen.
• Postens plass i Organisasjonskart. Det refererer til plassen som posisjonen inntar i den grafiske representasjonen av Organisasjonens struktur.
• Postens daglige aktiviteter. Det refererer til detaljene i de daglige oppgavene som en person må utføre når han inntar stillingen.
• De viktigste koblingene. Det refererer til forholdet til de interne områdene i organisasjonen og med de eksterne agentene som stillingen har kontakt med, og formålet med disse koblingene.
• De beslutningstaking av innlegget. Det viser til hvilket ansvarsnivå stillingen krever for å ta beslutninger, enten individuelt eller delt (i så fall må du avklare med hvilket område eller stilling det henger sammen).
• De viktigste ytelsesindikatorene. Fra det engelske begrepet KPI (Nøkkelindikator), refererer til en type mål Det gjør det mulig å vite nivået på ytelse eller ytelse og er relatert til målene for stillingen (vanligvis målt i prosenter).
• Den interne promoteringen av stillingen. Det refererer til et søk i organisasjonen etter passende profiler for å fylle en ledig stilling. Det er en måte å oppmuntre til vekst av ansatte i institusjonen.
• Nødvendige forsyninger til stillingen. Det refererer til detaljene i elementer og fysisk plass som kreves for riktig utførelse av stillingen, slik at personen kan oppfylle de etablerte målene (for eksempel, datamaskin, skrivebord, mobiltelefon, blant andre).