• Hva er vitenskapelig ledelse?
• Skaper av vitenskapelig administrasjon
• Opprinnelsen til vitenskapelig administrasjon
• "Taylor-prinsippene" og deres egenskaper
• Fordeler med vitenskapelig ledelse
• Ulemper ved vitenskapelig ledelse
• Taylorisme over tid

Vi forklarer hva vitenskapelig administrasjon eller Taylorisme er, opphav, historie, fordeler og ulemper. Også prinsippene til Taylor.

Vitenskapelig ledelse var avhengig av arbeidsdeling for å øke effektiviteten.

Hva er vitenskapelig ledelse?

Vitenskapelig ledelse er en strøm av kunnskap, også kalt Taylorisme, som forener næringslivet med vitenskapelig undersøkelse. Den oppsto som følge av en monografi utgitt i 1911 av Frederick Winslow Taylor, som etablerte organiseringsprinsippene for Virksomhet industriell.

Navnet på vitenskapelig administrasjon er på grunn av anvendelsen av vitenskapelige metoder til problemene til ledelse virksomhet, med sikte på å oppnå større effektivitet i industriell produksjon. Hoved Vitenskapelige metoder gjeldende for ledelsesproblemer er observasjon og mål av resultater.

Skaper av vitenskapelig administrasjon

F. W. Taylor implementerte vitenskapelig ledelse fra slutten av 1800-tallet.

Amerikaneren Frederick Winslow Taylor var skaperen av prinsippene for vitenskapelig ledelse, etter å ha undersøkt produksjonsoperasjoner på en systematisk måte. Derav navnet hans verk fikk: «Taylor-prinsipper» eller «Taylorisme».

Taylor ble født i 1856 i Pennsylvania, USA. Han var sjef for produksjon, ingeniør, mekaniker, og etter forskningen ble han også ledelseskonsulent.

Under hans ungdomsårene han begynte å miste en del av synssansen og kroppen var svak, så han kunne ikke delta i sportsbegivenheter. Disse forholdene fikk ham til å tenke på hvordan han kunne forbedre ytelsen til fysisk anstrengelse. For ham var det viktige å måle innsatsen, stedet og bevegelsene for å oppnå høyest mulig effektivitet.

Opprinnelsen til vitenskapelig administrasjon

Teorien om vitenskapelig administrasjon oppstår på slutten av 1800-tallet i USA, gitt behovet for å øke produktivitet på grunn av knapp tilgang på arbeidsstyrke.

Den eneste måten å øke produktiviteten var å øke effektiviteten til arbeidere Og for det fokuserte den vitenskapelige administrasjonen på oppgavene. Taylor gjennomførte en forskningsstudie og fant følgende vanlige problemer i næringer av tiden:

• Det fantes ikke noe effektivt arbeidssystem.
• Det var ingen økonomiske insentiver for arbeidere til å forbedre arbeidet sitt.
• Avgjørelser ble tatt vilkårlig, snarere enn av vitenskapelig kunnskap.
• Arbeiderne ble innlemmet i sitt arbeid uten å ta hensyn til deres ferdigheter Y evner.

Taylor tegnet flere hypotese som i praksis tillot løsninger på disse problemene. Gjennom analyse Fra hvordan arbeidet ble utført og fra direkte observasjon av hvordan det arbeidet påvirket produktiviteten, fant han svarene.

Filosofien hans var basert på det faktum at å få folk til å jobbe hardt ikke var like effektivt som å optimalisere måten de gjorde arbeidet sitt på. Taylors komplette arbeid viste at alle prinsippene som er angitt der, kunne brukes i alle typer organisasjon.

"Taylor-prinsippene" og deres egenskaper

Vitenskapelig ledelse velger arbeidere i henhold til deres evner.

I 1911 publiserte Taylor "prinsippene for vitenskapelig ledelse", et dokument som forklarte retningslinjene som næringsvirksomhet bør følge for å oppnå mer effektiv industriell produksjon. Taylors fire prinsipper var:

• Omorganisering av arbeidet. Det innebar å erstatte ineffektive arbeidssystemer med metoder som reduserte arbeidskostnadene. tid produksjon og mengden maskiner som kreves, blant annet. Taylor undersøkte ulike måter å oppnå optimale ytelsesnivåer på, for eksempel designet han en spade som kunne manipuleres i flere timer om gangen.
• Passende valg av arbeideren. Det innebar å evaluere arbeiderens evne til å utpeke en passende stilling, i stedet for å tildele roller uten hensyn til deres evne. På denne måten kunne profesjonell ytelse forbedres fordi den ansatte følte seg mer motivert og fornøyd med arbeidet sitt, noe som endte opp med å påvirke produktiviteten i organisasjonen.
• Samarbeid mellom ledere og campus. Det innebar opprettelse av mellomstillinger for å fungere som de ansvarlige for direkte tilsyn og rådgiving av arbeidslag. På denne måten kan ledere og operatører handle under samme formål og oppnå at organisasjonen fungerer som den skal.
• Arbeidsfordeling mellom ledere og samarbeidspartnere. Det innebar tydelig å definere rollen til hvert medlem av organisasjonen. Det var nødvendig for ledere å være ansvarlige for planlegger og retningen til organisasjonen mens arbeiderne var dedikert til å utføre nevnte beslutninger. Denne artikulasjonen gjorde det mulig å oppnå større effektivitet i arbeidsprosesser.
• Motivasjon fra arbeiderne. Det innebar å optimalisere lønn av arbeideren for å forbedre deres prestasjoner i tillegg til å besette en stilling som passer til deres evner. Taylor fremmet ideen om "en rettferdig lønn for en rettferdig dags arbeid", det vil si at hvis en arbeider ikke klarte å produsere nok på en dag, skulle de ikke betales like mye som en annen arbeider som var svært produktiv.

Fordeler med vitenskapelig ledelse

De viktigste fordelene var:

• Generer større spesialisering på arbeidsplassen.
• Generer høyere effektivitet av hver enkelt.
• Foreslå en arbeidsdeling som gjorde det mulig å planlegge og oppnå bedre resultater.
• Skille mellom manuelt og intellektuelt arbeid.
• Bidra til å redusere presset som før ble lagt på en enkelt arbeider, ved å utnevne en leder per område.
• Fremme personlig utvikling gjennom økonomisk stimulans som et insentiv.

Ulemper ved vitenskapelig ledelse

De viktigste ulempene var:

• Prinsippet om enhet av kollektiv kommando bleknet, noe som førte til konflikt mellom arbeidere.
• Kommunikasjonen var synkende og den ansatte hadde ikke teknisk kapasitet til å kommentere.
• Ansattes medvirkning var null og individualitet ble fremmet som en effektivitetsmekanisme.

Taylorisme over tid

"Taylor-prinsippene" var grunnlaget for global selskapsstyring og samarbeid Det resulterende resultatet blant arbeidere og ledere hadde en markant innflytelse på filosofien til lagarbeid. Fra det 21. århundre ble noen ideer fremsatt av Taylorismen foreldet eller ble forbedret. Blant de nye retningslinjene skiller følgende seg ut:

• Den største autonomi fra arbeiderne. Slik at de kan bruke mer passende tilnærminger i arbeidet sitt, bryte med den pyramideformede eller synkende strukturen til taylorismen der arbeideren ikke kunne si sin mening.
• Ledelse av mål. Den slår fast at ledere må delta i den strategiske planleggingsprosessen og forene konsensus mellom ledere og ansatte, i motsetning til Taylorisme som opprettholdt en enkelt struktur der ledere de tok avgjørelsene og arbeiderne henrettet dem.
• Kontinuerlige forbedringstiltak. De innebærer at bedriften stiller spørsmål ved alle produktivitetsmetoder (ikke bare den ansattes arbeid) for å finne innovasjoner, i motsetning til Taylorismen som hevdet at maksimal effektivitet i produksjonen falt på den fysiske ytelsen til arbeideren.
• Motivasjon gjennom vurdering. Av personen for hans individuelle bidrag ble ikke vurdert i den vitenskapelige ledelsen av Taylorisme som bare fokuserte på mekanikk og dens økonomiske belønning.